無論你是老闆，是經理，或者只是一個上班族；隨著千禧年來臨，你正處在最佳的時代；但也是最惡劣的時代：你所面臨的機會，是過去所無法夢想的；但你所面對的問題與挑戰，也可能是以往所沒有的夢魘。
■書名：你的管理神奇寶貝
■作者：SAM DEEP & LYLE SUSSMAN
■譯者：王詠心
■出版：臉譜文化
你一定聽過這個故事。有一戶人家因為水龍頭損壞缺水，屋主試著自己動手修理卻徒勞無功，因而挫折不已。繼磨破手指、敲碎磁磚，又對著小孩大吼大叫後，他終於還是放棄，打電話叫水電工人來修理－－雖然明知要支付一筆可觀的修理費。水電工人到達以後，先檢查水龍頭，然後要求到地下室去看主要的管線。
工人花了幾分鐘檢查管線，然後伸手到離他約二呎遠的工具箱裡取出一把橡膠槌子，毫無道理的對著管線胡亂敲了一下。啪的一聲，水龍頭的水流出來了。
臨走前他寫下帳單：「修理阻塞水管：75美元。」屋主火冒三丈「這簡直是攔路搶劫。你只不過是敲了水管一下，這樣我也做得到。」
工人回答：「的確，你也會做，但是你卻沒這樣做。而且，如果你這樣做，可能會把水管敲破。」
屋主要求工人開立一張逐項說明的帳單。於是工人開了一張帳單如下：到府維修交通費$12.00，選擇工具敲打水管$12.00，知道敲哪裡以及如何敲打$50.00，敲打水管$1.00，合計$75.00。
這個故事的精髓在哪裡？每個人都會敲水管，但是唯有專業人士能真正了解問題所在，然後選擇正確的工具敲打水管，並且知道敲哪裡以及如何敲。
同樣的道理，經理人也是這樣解決問題。思慮周詳、經驗豐富的經理人必須先了解要解決的問題是什麼，何時去解決，哪裡去施加壓力，如何去著手進行。而且最重要的是，他們必須運用正確的工具來解決問題。為了確保你能以正確的工具來解決正確的問題，我們特地針對你及你的組織所面臨最麻煩的問題：員工問題，設計了你的「強效工具」，也就是你的管理神奇寶貝，幫助你解決問題。
經理人面對的是員工，而不是水管。當經理人面對困難時，反應必須較水管工人更細膩、周詳。打傷員工的自我是比打傷水管的傷害來得更大；增強壓力對一個工作團隊的傷害則比對控制閥的傷害更加嚴重。更有甚者，比起阻塞的水龍頭，生產力的降低代價更是高昂。
為什麼有這麼多問題？而且隨著千禧年的來臨，這些具殺傷力的問題將擊垮經理人及公司。拜科技、人口、文化價值、經濟、競爭及政府法令急遽轉變之賜，經理人正處於最佳的時代，也是最惡劣的時代。你所面臨的挑戰與機會，是過去經理人所無法夢想（或甚至是夢魘）的。
領導挑戰
讓我們直截了當地說：管理與領導並非同義字。我們不會有管理挑戰，只會有領導挑戰。公司、學校、醫院、政府及軍隊在管理方面沒有困擾，卻在領導上有很多困難。若想達成財星一百大企業的CEO（最高執行長）夢想，不要聘用一位管理教練，而是要聘用一位領導教練。今日的員工並不需要一位能幹的管理人；他們期待的是一位能激勵人心的領導人。
管理人和領導人的差別，不在於其欲達成之目標，而在於達成目標的方法。管理人和領導人可能有相同的目標，但是達成目標的方法卻不同。
管理人以獎懲方式來激勵員工；領導人則以股權及鼓舞人心的方式來激勵員工。
管理人集中注意力於目標與時間表；領導人則著重於願景與價值。
管理人追求成本降低、減少浪費；領導人則追求新創意與能力的充分發揮。
管理人重視把事情做對；領導人則重視做對的事情。
管理人以獲利能力及顧客滿意度來衡量績效；領導人則會再增加員工成長性與滿意度來衡量。
以上的差異分析可以幫助大家了解缺乏領導的公司不足之處。無能的領導所帶來最普遍的問題是：
1.員工以手或腦袋工作，但並未將心與靈魂一起投入工作。
2.工作係以專案及截止期限來推動，而不是運用夢想與願景。
3.員工像是被雇用來剝削的人手，而不是共同合作的夥伴。
團隊挑戰
1985年一群演唱家共聚於錄音室錄製一張唱片，結果銷售全球數百萬張。雖然每位都是知名且唱片暢銷的演唱家，不過這張唱片《We Are the World》的版權收入全用來支持非洲的饑荒救濟活動。
這些演唱家都是天王巨星，並不習慣與別人分享麥克風、舞台或是歌迷的崇拜。但是他們卻為了超越個人利益的因素組成了團隊。萊諾‧李奇（Lionel Ritchie）是其中的一員，他用一種簡單且直接的方法來融合大家。他在錄音室入口處上方擺了一個標語：「站在門口先檢查你的自我。」
為了充分發揮員工潛力，企業現在也會要求員工在門口檢查自我。為了達成新階段的任務，企業開始推動工作任務編組、品質圈、專案小組、授權小組及自我管理團隊，其目的在於注入新的活力。真正的領導人了解光有優秀的人才是沒有意義的，除非這些優秀的人才能結合在一起。這就是團隊挑戰。
這是個好消息。不過壞的一面是：在很多公司，團隊合作是個空幻、不實際的夢想。就如同領導挑戰會跟隨一些問題一樣，當經理人面臨團隊挑戰時也會陷入兩難的窘境。
激勵挑戰
以下四個情境發生的機率很高：
1.我的員工對企業的目標或策略並無足夠的歸屬感。
2.遵循我領導的員工並不夠多。
3.這裡很多人對事情的優先順序都與我不同。
4.如何才能使員工將「應該要做的事」改變成「樂意去做的事」？
如果激勵挑戰讓你覺得窒息，你可能會做出結論，認為每個為你工作的員工都患有治不好的憂鬱症。許多沮喪的經理人可能還進一步指責今日的員工：
工作態度有問題
不想努力工作
一直找尋要求加薪的藉口
像連續殺人犯一般的壞脾氣
是個實質的慢性虐待者
喜歡逃避責任
總是等待好機會以提出控訴
總是迫不及待要向你偷竊
很不幸，在許多公司這些對員工激勵的評估果真是正確的。表面上，這些對員工令人不敢領教的描述常常發生，不過這些描述的正確性常來自於經理人的行為，而非源於員工的態度。大部分的經理人都希望員工能擁有上司賦予的目標觀念，卻不知道如何才能做到。經理人希望員工成為公司資產負債表上最珍貴的資產，卻以不合宜的行為自己砸自己的腳。這些行為像不像你？其實不需要花很多時間，只要你學著如何運用列在＜行動索引＞的工具，就能在你遇上激勵挑戰時協助你。
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